23 guías
El oficio de reclutar, paso a paso: de dónde salen los candidatos, cómo filtrarlos y cómo medir dónde se atora el proceso.
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Buscar vendedores a comisión no es el problema; ocultarlo sí. Qué dice la ley sobre el salario a comisión y cómo redactar una vacante que atraiga sin engañar.
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Juntar candidatos puede tomar una semana; lo lento suele ser entrevistar uno por día. Cómo agrupar entrevistas y decidir rápido sin perder calidad.
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La mejor fuente de reclutamiento no es la que trae más currículums, sino la que trae más contrataciones por cada peso y cada hora. Para saberlo, anota la fuente de cada candidatura, sigue a ese grupo hasta la contratación y divide lo que gastaste en cada fuente entre las personas que contrataste de ahí.
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El marketing de reclutamiento es usar las herramientas del marketing (anuncios, páginas de aterrizaje, mensajes y medición) para que las personas correctas apliquen a tus vacantes. No es lo mismo que el marketing de RRHH ni que la marca empleadora. Lo puedes operar tú con un buen sistema, o delegarlo cuando el volumen supera a tu equipo.
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Una buena pregunta de prefiltro se responde con un sí, un no o un dato que puedes comprobar, y sale de un requisito del puesto. Pregunta por condiciones, interés, disponibilidad y requisitos. No preguntes edad, estado civil, planes de familia ni salud: la Ley Federal del Trabajo prohíbe no contratar por esos motivos.
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Un candidato que ya firmaba dijo que no por una oferta casi al doble. Qué revisar antes de ofertar, qué hacer después y cómo no volver al día cero.
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Cómo definir criterios de evaluación desde las tareas del puesto, comprobar si alguien sabe hacer el trabajo y decidir rápido. Con el caso de 100 instaladores.
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Siete métricas de reclutamiento para saber si el problema está en captar, decidir, ofertar o retener. Con fórmula, qué te dice cada una y una hoja para llenarlas.
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Un registro útil responde quién participa, para qué vacante, en qué etapa está y quién debe realizar el siguiente seguimiento.
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Una ficha breve ayuda a que selección reciba el contexto de la candidatura, sepa qué está confirmado y pueda continuar sin volver a empezar.
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Define qué exigir al ingreso y qué puedes enseñar. Usa una matriz descargable para validar el perfil.
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Crea un seguimiento de candidatos en Google Sheets. Descarga tres plantillas CSV, organiza etapas y prueba tu proceso antes de registrar datos reales.
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Conoce qué gestiona un ATS y cómo probarlo: candidaturas, estados, entregas, permisos y reportes. Compara funciones con tareas de tu proceso.
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Define estados, responsables y evidencia para mover candidatos. Usa una ficha de entrega y mide el proceso sin confundir contacto con contratación.
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Revisa perfil, oferta, respuesta de candidatos y capacidad de selección antes de aumentar tu campaña de reclutamiento.
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Distingue problemas de contacto, horario, traslado y oferta. Revisa el seguimiento entre cita y entrevista con una ficha de control.
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Revisa oferta, registros, entregas y decisiones con una muestra definida. Usa una matriz de hallazgos para elegir qué corregir primero.
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Ordena responsables, estados, datos y seguimiento antes de elegir un ATS. Usa una lista de preparación para tu equipo de reclutamiento.
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Parte del número de contrataciones y recorre el embudo hacia atrás para saber el volumen de candidatos que tu campaña debe producir.
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Prepara el guion, aclara la oferta y entrega evidencia con responsable y siguiente acción. Incluye una ficha de demostración para practicar.
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Tu vacante define cuántas personas aplican y qué tan aptas llegan. Esta es la estructura que usamos y por qué conviene poner también lo negativo.
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La mejor forma de reclutar personal operativo es sacar al candidato de las redes sociales y llevarlo a un embudo que tú controlas.
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El reclutamiento masivo no se resuelve con más reclutadores, sino separando el marketing y el prefiltro del trabajo de seleccionar.
Cobramos por contratado y reponemos hasta 2 veces si la persona no funciona.
