Requisitos de una vacante: qué exigir y qué enseñar

Para definir los requisitos de una vacante, escribe qué necesita hacer la persona al ingresar, cómo comprobarás esa capacidad y qué aprendizaje puede sostener tu empresa. Separa lo indispensable, lo entrenable y lo deseable antes de publicar. Cada condición debe tener una razón vinculada al trabajo, además de una oferta coherente.

¿Tu perfil pide dominar todas las herramientas desde el primer día? Lleva esa lista a la conversación con quien supervisará el puesto. La matriz de esta guía propone una forma de ordenar esa decisión. Incluye un ejemplo ficticio y un archivo para practicar, sin convertir preferencias en filtros automáticos.

Revisa las tareas antes de sumar requisitos

Empieza por las actividades y el resultado esperado. Después define la capacidad necesaria para realizarlas. Una lista de programas, títulos o años de experiencia deja preguntas abiertas si nadie explica qué trabajo permite hacer cada requisito. Revisa también las condiciones reales del puesto antes de buscar un perfil más amplio.

En su entrevista, Adriana Molina describe cómo LM Recruitment detecta incongruencias entre el perfil que solicita una empresa y la oferta laboral, especialmente en sueldo y prestaciones. Esa observación invita a revisar el conjunto: pedir más capacidades no resuelve por sí solo una oferta que necesita ajustes.

Escribe una tarea observable: «registrar una solicitud, identificar información faltante y entregar el siguiente paso». Luego pregunta qué conocimiento requiere. Evita reemplazar esa explicación con «excelente actitud» o «experiencia comprobable» sin un criterio que el equipo pueda revisar.

Acas recomienda describir el trabajo y el perfil necesario. Tomamos esa distinción como guía de organización; las obligaciones británicas de esa página corresponden a su jurisdicción.

Separa indispensable, entrenable y deseable

Usa las categorías para explicar decisiones, no para llenar tres columnas por costumbre. Indispensable corresponde a una capacidad que el puesto necesita al ingreso. Entrenable exige condiciones concretas para aprenderla. Deseable puede aportar valor, pero no debería convertirse en motivo de descarte si así fue definido el perfil.

Esta clasificación es una propuesta para adaptar con el responsable del puesto:

• Indispensable: explica la tarea, la evidencia que pedirás y por qué no puede esperar.
• Entrenable: registra quién acompañará el aprendizaje, qué recursos tendrá y cómo se comprobará el avance.
• Deseable: aclara qué ventaja aporta y cómo se considerará cuando varias personas cumplan lo necesario.

Si nadie puede hacerse cargo del entrenamiento, deja esa condición pendiente de definición. No anuncies capacitación que la operación todavía no puede ofrecer. Tampoco clasifiques como entrenable una habilitación profesional o una condición de seguridad sin la validación del responsable correspondiente.

Usa una matriz de requisitos de vacante

La matriz reúne el requisito y la decisión que lo sostiene. Sirve para conversar con quien solicita la contratación, revisar dudas y mantener una misma versión del perfil. El ejemplo siguiente es ficticio: no describe una vacante abierta, candidatos reales ni una política implementada por LM Recruitment.

Descarga la matriz de demostración en CSV. Puedes abrirla en Excel o Google Sheets. Conserva los identificadores DEMO al practicar y cambia las tareas antes de usarla para un puesto real. El archivo no contiene personas ni un sistema de puntuación para decidir contrataciones.

Añade una columna de responsable y otra de versión. Cuando cambie un requisito, registra la razón y quién lo validó. Una celda vacía significa que falta una decisión; no significa que la persona candidata incumpla.

Define cómo comprobar cada capacidad

Elige evidencia relacionada con la actividad y acuerda el criterio antes de evaluar. Puedes pedir una explicación de un trabajo anterior o plantear una tarea simulada. Decide qué observará el equipo y qué información falta para emitir una valoración. Evita cambiar el criterio después de conocer a una persona candidata.

CIPD señala que las muestras de trabajo deben parecerse a tareas reales del puesto. También describe entrevistas estructuradas con preguntas y criterios acordados. La utilidad para esta matriz está en conectar capacidad, actividad y evidencia, sin adoptar una prueba solo porque sea popular.

Para la fila de registro del ejemplo, muestra una solicitud ficticia incompleta. Define que observarás si la persona identifica el dato pendiente y explica qué necesita confirmar. «Me pareció muy segura» no responde esas preguntas; el registro debe describir lo observado.

Explica de antemano qué se hará en la evaluación y permite aclarar las instrucciones. Para capacidades técnicas, pide que quien conoce el trabajo valide el ejercicio y sus criterios. La matriz organiza la conversación; la selección requiere valoración humana del puesto y de la evidencia.

Compara el perfil con la oferta que puedes sostener

Revisa capacidades y condiciones como parte del mismo puesto. Un perfil puede estar bien descrito y aun necesitar ajustes en sueldo, jornada o beneficios. Compara oportunidades equivalentes, registra sus diferencias y lleva la evidencia al responsable. No uses un promedio sin saber qué ofertas, fechas y tareas incluye.

Adriana cuenta que LM Recruitment compara vacantes y perfiles similares para documentar lo que ofrecen otras empresas en puestos equivalentes. Esa evidencia apoya la recomendación al cliente. La entrevista no establece una cifra salarial universal ni garantiza que cualquier empresa cambie su oferta.

En tu ficha, separa las condiciones confirmadas de las propuestas: ubicación, jornada, sueldo fijo, componente variable y prestaciones. Si la capacitación forma parte de la oferta, aclara su alcance y responsable. Los principios de reclutamiento equitativo de la OIT respaldan condiciones comprensibles y verificables sobre ubicación, requisitos y tareas.

Valida la ficha antes de publicar el anuncio

Cierra las decisiones que usarán quienes atraen, contactan y evalúan candidatos. Una misma ficha debe explicar las tareas, los requisitos y las condiciones confirmadas. Si aparece una duda nueva, registra el cambio y compártelo con el equipo. No dejes que cada persona construya una versión distinta durante el seguimiento.

Antes de liberar el anuncio, comprueba:

• Cada requisito tiene una tarea y una razón.
• Lo entrenable cuenta con recursos, responsable y criterio de avance.
• La evidencia esperada está definida y las dudas siguen visibles.
• La oferta comunicada coincide con la versión validada.

Usa esa ficha para redactar una vacante clara y preparar el prefiltro telefónico. Si el puesto sigue sin atraer al perfil que necesitas, revisa el diagnóstico de una vacante difícil. Para trabajar la búsqueda con LM Recruitment, consulta el servicio de reclutamiento de personal.