Cómo evaluar candidatos: criterios que salen del puesto, no de una corazonada

Respuesta corta. Evalúa a los candidatos con criterios que salen de las tareas del puesto: qué va a hacer, en qué condiciones y qué tiene que saber desde el primer día. Pide a quien conoce el trabajo que te diga cómo se nota si alguien de verdad sabe hacerlo. Usa los mismos criterios con todos y decide lo más cerca posible de la entrevista.

Entrevistaste a cinco personas.

Te gustaron dos.

Y no sabes explicar por qué una es mejor que la otra.

"Me dio buena espina."

Eso no es un criterio.

Y cuando la persona no funciona, nadie sabe qué falló.

Te cuento cómo armamos los criterios en LM Recruitment, con un caso real.

¿De dónde salen los criterios para evaluar?

Del puesto. No del candidato.

Antes de buscar, tenemos una conversación con el cliente. Evaluamos sus necesidades y las competencias del puesto: las actividades que necesita y las áreas que tiene que cubrir esa persona.

Haya o no una descripción de puesto, nosotros aportamos nuestra experiencia en esa conversación.

De ahí sale la lista de lo que vamos a evaluar.

Si un criterio no se puede ligar a una tarea del puesto, no es un criterio. Es una preferencia.

Para separar lo que se exige al entrar de lo que se puede enseñar, usa la matriz de requisitos y capacidades entrenables.

¿Cómo sé si alguien realmente sabe hacer el trabajo?

Pregúntale a quien sí sabe.

Con Grupo Carso teníamos que reclutar 100 instaladores para redes de telecomunicaciones, con experiencia en fibra óptica, en tiempo récord.

Nosotros no somos instaladores.

Así que Grupo Carso nos dio información para que nuestro criterio fuera amplio y pudiéramos definir si esa persona realmente sabía trabajar.

Con eso, en la conversación con cada candidato evaluábamos su experiencia: en dónde había trabajado y qué tipo de instalación había hecho.

No bastaba "sí sé". Tenía que contar qué hizo.

Aplica lo mismo con cualquier puesto técnico:

1. Pide al jefe directo tres preguntas que solo alguien con experiencia sabe contestar.
2. Pídele también cómo suena una respuesta buena y una floja.
3. Usa esas preguntas con todos los candidatos.

¿Y los requisitos físicos o de seguridad?

Solo si salen de la tarea.

En el caso de los instaladores, las personas tenían que trepar postes y hacer trabajo en altura. La empresa ya había tenido experiencias negativas con ese trabajo.

El criterio no era una preferencia. Era seguridad: no invitar a personas a correr riesgos laborales.

Por eso el requisito se escribe como tarea: "trabajo en altura, subir a postes con equipo de seguridad".

Y se evalúa como tarea: experiencia previa, certificaciones o una prueba práctica.

No como un rasgo personal. La Ley Federal del Trabajo prohíbe negarse a contratar por edad, género, discapacidad u otras condiciones personales (art. 133, fr. I).

¿Cómo evalúo puestos de trato con personas?

Con el mismo método: tarea, pregunta y evidencia.

Trabajamos mucho con el sector médico. Si la persona va a estar en contacto con pacientes en clínicas, evaluamos su perfil psicosocial: necesitamos personas resilientes y empáticas.

¿Cómo se evalúa eso sin adivinar?

Con preguntas sobre situaciones reales:

• "Cuéntame de una vez que un paciente o cliente llegó molesto. ¿Qué hiciste?"
• "¿Qué haces cuando tienes diez personas esperando y una pide algo urgente?"
• "Cuéntame de un día muy pesado en tu último trabajo. ¿Cómo lo terminaste?"

Lo que buscas en la respuesta es un ejemplo concreto, no una opinión sobre sí mismo.

La guía de entrevistas de Acas recomienda lo mismo: preparar preguntas ligadas al puesto y hacerlas igual a todos.

¿Uso una calificación por puntos?

Sí, pero simple.

Es un ejemplo. Cambia los criterios por los de tu puesto.

Dos reglas:

1. Califica justo después de cada entrevista, no al final del día.
2. Si alguien no cumple un requisito indispensable, se descarta aunque sume puntos en lo demás.

¿Cuándo decido?

Lo más cerca posible de la entrevista.

En el proyecto de Grupo Carso, nuestro call center precalificó a todas las personas que podían calificar. Después, una persona en las instalaciones del cliente verificaba que efectivamente calificaban, las pasaba a segunda entrevista y prácticamente ahí mismo se contrataba o se descartaba.

Así conseguimos los 100 instaladores en dos semanas.

Cuando los criterios están claros antes de entrevistar, la decisión no necesita una semana de "lo pienso".

Si el problema es que los candidatos agendan y no se presentan, revisa candidatos que no llegan a entrevista.

¿Cómo se ve la evaluación desde cada lado?

Para el dueño, una evaluación con criterios es una decisión que se puede explicar y repetir.

Para RH, es la forma de no depender de la intuición de una sola persona.

Para el jefe directo, es su oportunidad de poner las preguntas que de verdad importan.

Para el candidato, es justo: todos contestan lo mismo y se les mide igual.

Preguntas frecuentes

¿Las pruebas psicométricas sirven?

Pueden ayudar como un dato más, aplicadas e interpretadas por alguien calificado. No sustituyen la evidencia de que la persona sabe hacer el trabajo.

¿Puedo hacer una prueba práctica?

Sí, si es corta, se parece a la tarea real y es igual para todos. Explica antes qué vas a evaluar.

¿Qué hago si dos candidatos empatan?

Revisa el criterio más importante del puesto. Si siguen empatados, una segunda entrevista corta con el jefe directo suele resolverlo.

¿Una agencia evalúa por mí?

Una agencia puede precalificar y entregarte candidatos con evidencia. La decisión final sigue siendo tuya.

Lo que sigue

Resumen en 4 líneas:

• Los criterios salen de las tareas del puesto, no de una corazonada.
• Pide al experto preguntas que solo alguien con experiencia sabe contestar.
• Los requisitos de seguridad se escriben y se evalúan como tareas.
• Califica igual a todos y decide cerca de la entrevista.

Si quieres que precalifiquemos por ti, revisa reclutamiento mixto o nuestro servicio de reclutamiento de personal.

Escrito con Adriana Molina, Directora General de LM Recruitment. Basado en sus entrevistas de octubre de 2026.

Fuentes: entrevistas de LM Recruitment con Adriana Molina (octubre de 2026). El caso de Grupo Carso y sus cifras provienen de esas entrevistas. Ley Federal del Trabajo, art. 133, fr. I (texto en mLey). Acas, Interviewing job applicants. La tabla de calificación es un ejemplo para adaptar.