Métricas de reclutamiento: las 7 que sí te dicen dónde se atora tu proceso

Respuesta corta. Mide siete cosas: cuánto tardas en juntar candidatos, cuántos responden a tu anuncio, cuántos pasan el filtro, cuánto tardas en decidir, cuántos aceptan la oferta, por qué rechazan y cuántos siguen a los 30, 60 y 90 días. Con eso sabes si el problema está en captar, en decidir, en la oferta o en la retención.

"No encuentro gente."

Es lo que más escucho de las empresas.

Y casi nunca es exacto.

A veces sí llegan candidatos, pero se pierden en la espera.

A veces aceptan y se van a las pocas semanas.

A veces el anuncio ni siquiera recibe respuesta, y nadie lo midió.

Sin números, todo parece el mismo problema.

Con siete métricas, cada problema tiene su nombre y su solución.

¿Qué métricas de reclutamiento sí sirven?

Las que te dicen en qué etapa se atora el proceso.

Las métricas 1 a 3 miden la CAPTACIÓN. La 4 mide tu proceso interno. La 5 y la 6 miden la oferta. La 7 mide la incorporación.

¿Cuánto debería tardar en juntar candidatos?

Depende del puesto, pero te doy nuestra referencia.

Con una campaña bien hecha, la curva para conseguir los primeros candidatos es corta. Para nosotros es "máximo, máximo una semana" para tener una cantidad razonable de candidatos para empezar a evaluar.

Ojo: eso es para empezar a evaluar. No es el tiempo total hasta la contratación.

En volumen también funciona. Con Grupo Carso el objetivo eran 100 instaladores con experiencia en fibra óptica en 15 días. Los conseguimos en dos semanas.

Si tu métrica 1 pasa de dos o tres semanas, revisa tu anuncio y tu oferta antes de culpar al mercado.

¿Para qué sirve la tasa de respuesta?

Para saber si vale la pena seguir.

Cuando una vacante se ve difícil, le proponemos al cliente un intento: generar la publicidad y ver cómo responden las personas.

Si encontramos candidatos, seguimos. Si el muestreo no da resultado, paramos, le damos la evidencia y tomamos juntos la decisión de seguir o no.

Eso es medir la tasa de respuesta antes de gastar todo el presupuesto.

Si casi nadie responde, el problema suele ser la oferta. Lo explico en vacante difícil: qué revisar antes de aumentar el presupuesto.

¿Por qué medir los días entre entrevista y decisión?

Porque ahí se pierde gente y nadie lo ve.

Hay empresas muy lentas que entrevistan a los precalificados uno por uno, "uno diario". Eso vuelve el proceso tedioso, "y ahí también perdemos candidatos".

Si la métrica 4 crece, no necesitas más candidatos. Necesitas decidir más rápido.

¿Qué hago con el motivo de rechazo?

Pregúntalo siempre y regístralo.

Nosotros, cuando un candidato declina, hacemos siempre una encuesta para enterarnos qué pasó, en qué fallamos y si podemos mejorar la oferta.

En nuestra experiencia, cuando alguien rechaza, invariablemente ha sido porque le pagan más en otro lado.

Pero no supongas: mídelo. Usa categorías fijas para poder contarlas:

• Sueldo
• Horario o turno
• Distancia o traslado
• Otra oferta
• El proceso tardó demasiado
• Otro (escribe cuál)

Para ordenar estos datos por candidatura, usa el registro de fuente, vacante y etapa.

¿Por qué medir la permanencia a 30, 60 y 90 días?

Porque una contratación que se va a las tres semanas no es una contratación.

Una persona puede aceptar la oferta y abandonar el puesto a las pocas semanas.

Con una clínica oftalmológica con la que trabajamos desde hace más de cuatro años, les hemos reclutado más de setenta personas. Acompañándolos después de entrar, en mis palabras, "hemos rescatado con ellos quizás a diez, doce colaboradores".

Eso solo se ve si mides quién sigue y quién no.

Si la permanencia a 30 días es baja, revisa tu incorporación. La guía de selección a inducción te ayuda a ordenar esa entrega.

¿Cómo se ven las métricas desde cada lado?

Para el dueño, las métricas responden una pregunta: "¿En qué estoy gastando de más?".

Para RH o quien recluta, son la forma de demostrar que el problema no siempre es suyo.

Para el jefe directo, la métrica 4 es la más importante: cada día sin decisión es un día cubriendo el hueco.

Para el candidato, no son números. Son días esperando una respuesta.

¿Cómo empiezo si hoy no mido nada?

1. Abre una hoja con una fila por candidatura.
2. Anota cinco fechas: publicación, postulación, primera entrevista, oferta y primer día.
3. Agrega dos columnas: motivo de rechazo y si sigue a los 30, 60 y 90 días.
4. Revisa la hoja cada semana, no cada mes.

Si quieres una base lista, el sistema de reclutamiento en Google Sheets ya tiene las etapas.

Y para saber cuántos candidatos necesitas generar por cada contratación, usa la guía de cuántos candidatos necesitas.

Preguntas frecuentes

¿Cuál es la métrica más importante?

Depende de dónde se atora tu proceso. Si no sabes, empieza por la 1 y la 4: tiempo para juntar candidatos y tiempo para decidir.

¿Cada cuánto reviso las métricas?

Cada semana mientras haya vacantes abiertas.

¿Necesito un software para medir?

No para empezar. Una hoja de cálculo basta. Si ya tienes volumen, revisa cómo evaluar un ATS.

¿Una agencia me entrega estas métricas?

Pregúntalo antes de contratar. Una agencia seria te puede mostrar evidencia de su muestreo y del avance de cada etapa.

Lo que sigue

Resumen en 4 líneas:

• Siete métricas cubren captación, decisión, oferta y retención.
• Juntar candidatos puede tomar una semana; decidir es lo que suele alargarse.
• Pregunta siempre el motivo de rechazo y cuéntalo por categoría.
• Mide quién sigue a los 30, 60 y 90 días.

Si quieres que llevemos el proceso y te entreguemos la evidencia de cada etapa, revisa reclutamiento de personal o cuéntanos tu vacante.

Escrito con Adriana Molina, Directora General de LM Recruitment. Basado en sus entrevistas de octubre de 2026.

Fuentes: entrevistas de LM Recruitment con Adriana Molina (octubre de 2026; citas literales, editadas solo para quitar pausas). Los casos de Grupo Carso y de la clínica oftalmológica, y sus cifras, provienen de esas entrevistas. Las fórmulas son definiciones de trabajo de LM Recruitment, no un estándar oficial.