Reclutamiento masivo de personal temporal: contrato, proceso y errores comunes

Respuesta corta. Para reclutar personal temporal por volumen primero define si el trabajo de verdad es temporal: la Ley Federal del Trabajo solo permite fijar un tiempo determinado cuando lo exige la naturaleza del trabajo, para sustituir temporalmente a otro trabajador o en otros casos que la ley prevé. Si la actividad se repite cada año, existe la modalidad de trabajo por temporada. Después, recluta igual que para un puesto fijo pero más rápido, dile al candidato desde el anuncio cuánto dura el trabajo y planea cómo retenerlo hasta el último día. El temporal tiene prestaciones de ley y lo contrata tu empresa, no la agencia.

"Es temporal, no importa tanto."

Esa frase cuesta caro.

Cuesta en la gente que se va a mitad del proyecto. En el contrato que no aguanta una revisión. En los candidatos que se sienten engañados porque nadie les dijo que eran tres meses.

Un puesto temporal no es un puesto de segunda. Es un puesto con fecha de fin.

¿Qué es el personal temporal?

Son las personas que contratas para un trabajo con fin previsto: un pico de demanda, un proyecto, una obra o cubrir a alguien que está ausente.

También se le dice personal eventual.

El reclutamiento se vuelve masivo cuando necesitas a muchos al mismo tiempo, por ejemplo para una temporada alta, un inventario, la apertura de una sucursal o un proyecto con cuadrillas.

Si tu pico es de temporada, empieza por nuestra guía de reclutamiento masivo en temporada alta, donde vemos el calendario y el volumen.

¿Qué contrato permite la ley para un trabajo temporal?

La LFT dice que las relaciones de trabajo "pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado". Si no se pacta nada, la relación es por tiempo indeterminado (art. 35).

Dos reglas que cambian decisiones:

• Si el trabajo sigue, el contrato sigue. Si vence el plazo y "subsiste la materia del trabajo", la relación queda prorrogada mientras dure esa circunstancia (art. 39). Un "temporal" que renuevas cada mes por el mismo puesto probablemente no es temporal.
• El de temporada tiene los mismos derechos. Quien trabaja por temporada tiene los mismos derechos y obligaciones que un trabajador por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado (art. 39-F).

Si tu empresa necesita a las mismas personas cada fin de año, la modalidad por temporada puede servirte mejor que un contrato nuevo cada vez. Revísalo con un abogado laboral antes de firmar.

El nombre del contrato no decide si el trabajo es temporal. Lo decide el trabajo.

¿Una agencia puede darme el personal temporal?

Una agencia puede reclutarlo. No puede ser su patrón para que trabaje en tu operación.

Desde la reforma de 2021, la LFT prohíbe la subcontratación de personal. Las agencias de empleo pueden intervenir en el reclutamiento, la selección, el entrenamiento y la capacitación, pero no se consideran patrones: el patrón es quien se beneficia del trabajo (art. 12). La excepción son los servicios u obras especializadas que no forman parte de tu objeto social ni de tu actividad preponderante, y siempre que el contratista esté en el padrón público de la STPS (arts. 13 y 15).

Así trabajamos en LM Recruitment: nosotros generamos, filtramos y entregamos a los candidatos; tu empresa los contrata.

Y antes de aceptar una vacante revisamos que sea formal. "Para que una vacante sea aceptada por nosotros, debe ser una empresa. Debidamente constituida, aunque sea persona física o moral". Que no falte el registro patronal y que "debe de ofrecer prestaciones de ley". Que sea temporal no cambia eso.

¿Qué prestaciones tiene un trabajador temporal?

Las de ley, en proporción al tiempo trabajado. Algunos ejemplos:

• Aguinaldo proporcional. Quien no cumplió el año tiene derecho a la parte proporcional, "conforme al tiempo que hubieren trabajado", siga o no trabajando en la fecha de pago (art. 87).
• Alta en el IMSS desde el inicio, como cualquier trabajador (Ley del Seguro Social, art. 15).
• Vacaciones y prima vacacional proporcionales, y el resto de lo que marca la ley.

Aquí está la lista completa de prestaciones de ley en México.

Para nosotros no es un detalle. Adriana lo dice así sobre las personas que reclutamos: "Debo de cuidarlos, debo de proteger... que tengan una oferta laboral justa... y que sean empresas legalmente constituidas".

¿Cómo se recluta personal temporal por volumen?

1. Define modalidad y fechas. Fecha de inicio, fecha estimada de fin y el motivo temporal. Con eso se elige el contrato.
2. Publica la verdad. El anuncio dice que es temporal y cuánto dura. Sueldo, horario y zona, también.
3. Precalifica rápido. Una llamada corta: disponibilidad para todo el periodo, horario, zona y requisitos indispensables. En una campaña, juntar candidatos es lo rápido; para nosotros, "máximo, máximo una semana... en tener una cantidad razonable de candidatos para empezar a evaluar".
4. Decide en bloque. Agrupa a los precalificados y entrevista en sesiones. Recibirlos "uno por uno... con mucho espacio entre", dice Adriana, "nos vuelve muy tedioso, y ahí también perdemos candidatos". En un proyecto con fecha, eso no se recupera.
5. Cierra y guarda. Al terminar, evalúa a cada persona y guarda a las mejores para la siguiente vez.

El orden de los pasos es guía editorial de LM Recruitment.

¿Qué decirle al candidato de un puesto temporal?

Todo, desde el principio.

Cuánto dura, si hay posibilidad de quedarse, qué pasa al final y cuándo se paga.

Nosotros no aceptamos que se maquille una oferta. Pasó con vendedores a comisión: "No tenemos un problema con una empresa que busque comisionistas... El tema es que nos mientan, porque entonces... por consecuencia nosotros le estaríamos mintiendo" a las personas que reclutamos. Con los temporales aplica igual.

Si alguien se entera en la segunda semana de que el trabajo termina en un mes, se va a buscar algo fijo. Lo vemos en general con ofertas que no encajan: personas "que acepten y a las pocas semanas se vayan".

Al candidato temporal no lo pierdes por decirle la fecha de fin. Lo pierdes por ocultársela.

¿Cómo retener al personal temporal hasta el último día?

El riesgo del temporal es que se vaya antes, a un trabajo fijo.

Lo que nos ha funcionado:

• Acompañar el inicio. "Muchas personas a veces al entrar, sienten incertidumbre". "Nosotros hablamos con ellos, les explicamos el proceso, les pedimos paciencia".
• Hablar del después. Si hay posibilidad de contratación fija para los mejores, dilo desde el inicio y cúmplelo.
• Un cierre limpio. Pago completo y a tiempo de lo que corresponde. Es lo que recordarán cuando los llames la siguiente temporada.
• Preguntar a quien se va. Cuando un candidato declina, "hacemos siempre... una encuesta para preguntar, para enterarnos qué fue lo que pasó, en qué fallamos, y si podemos mejorar". Con el temporal que se va antes, igual.

Las acciones de esta lista son guía editorial de LM Recruitment, con prácticas que aplicamos con nuestros clientes.

¿Qué errores vemos con más frecuencia?

• Usar "temporal" para no dar planta. Si la materia de trabajo sigue, la relación se prorroga (art. 39).
• Recortar prestaciones porque "es poco tiempo". Las prestaciones de ley aplican, en proporción.
• Esconder la duración en el anuncio. Llegan candidatos que buscan algo fijo y se van.
• Pedir lo mismo que a un puesto fijo de largo plazo. Requisitos que se aprenden en la inducción alargan la búsqueda sin necesidad.
• No guardar a nadie. Cada temporada empiezas desde cero.

¿Cómo se ve el personal temporal desde cada lado?

Si eres el dueño, el temporal te da flexibilidad, no un ahorro en prestaciones. Si el puesto es permanente, contrátalo como permanente.

Si eres el encargado de RH, tu trabajo es elegir la modalidad correcta, documentarla y dejar lista la bolsa para la siguiente vez.

Si eres jefe de área, el temporal necesita inducción como cualquiera. Si lo dejas solo la primera semana, no llega a la última.

Si eres candidato, pregunta la fecha de fin, si hay posibilidad de quedarte y qué prestaciones tienes. Si te ofrecen un temporal sin seguridad social, desconfía. Aquí te decimos qué revisar en un contrato de trabajo.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto puede durar un contrato temporal? La LFT no fija un máximo general para el tiempo determinado; lo que fija es cuándo se permite (art. 37) y que, si la materia de trabajo subsiste al vencer el plazo, la relación se prorroga (art. 39). Revisa tu caso con un abogado laboral.

¿El personal temporal tiene periodo de prueba? La LFT lo permite en las relaciones por tiempo indeterminado o "cuando excedan de ciento ochenta días" (art. 39-A). Lo explicamos en periodo de prueba.

¿Puedo recontratar a la misma persona la siguiente temporada? Sí. Si la actividad es fija y periódica cada año, revisa la modalidad por temporada (art. 39-F).

¿LM Recruitment recluta personal temporal? Sí. Reclutamos personal operativo por volumen para empresas formales, con prestaciones de ley. Tu empresa contrata y es el patrón.

Lo que sigue

Resumen en 4 líneas:

• Temporal es el trabajo con fin previsto, no un puesto sin derechos.
• La LFT dice cuándo se permite el tiempo determinado y prevé el trabajo por temporada.
• Di la duración desde el anuncio y decide rápido.
• Cierra bien y guarda a los mejores para la siguiente vez.

Si tu pico es estacional, sigue con el reclutamiento masivo en temporada alta. Para ver todo el proceso de alta, revisa el proceso de contratación de personal. Y si quieres que generemos y filtremos a los candidatos por ti, conoce nuestro servicio de reclutamiento de personal operativo.

Escrito con Adriana Molina, Directora General de LM Recruitment. Basado en sus entrevistas de octubre de 2026.

Fuentes: entrevistas de LM Recruitment con Adriana Molina (octubre de 2026; citas literales, editadas solo para quitar pausas). Ley Federal del Trabajo, texto en mLey (revisado el 9 nov 2026): art. 12, art. 13, art. 35, art. 36, art. 37, art. 39, art. 39-A, art. 39-F y art. 87; texto oficial en la Cámara de Diputados. Alta en el IMSS: Ley del Seguro Social, art. 15, fr. I. La tabla es un resumen, no una transcripción. Los pasos, la lista de retención, los errores y las miradas por lector son guía editorial de LM Recruitment. Esta guía no es asesoría legal.