Periodo de prueba en México: cuánto dura y cómo usarlo bien

Respuesta corta. El periodo de prueba dura máximo 30 días. Puede llegar a 180 solo en puestos de dirección, gerenciales o con labores técnicas o profesionales especializadas. Solo aplica en contratos por tiempo indeterminado o de más de 180 días, va por escrito y no se puede alargar ni repetir. Durante la prueba la persona cobra su salario, tiene seguro social y sus prestaciones. Si al final sigue trabajando, su contrato ya es por tiempo indeterminado.

Contrataste a alguien.

En la entrevista se veía bien.

Pero todavía no sabes si de verdad puede con el puesto.

Para eso existe el periodo de prueba.

El problema es que muchas empresas lo usan mal: lo alargan, lo repiten o ni siquiera lo ponen por escrito.

Un periodo de prueba sirve para comprobar algo concreto, no para tener a alguien sin derechos.

¿Qué es el periodo de prueba?

Es un tiempo al inicio del trabajo para verificar que la persona cumple con los requisitos y conocimientos del puesto.

Lo regula la Ley Federal del Trabajo (LFT) en el artículo 39-A.

Solo se puede pactar en dos casos:

• Contratos por tiempo indeterminado.
• Contratos por tiempo u obra determinada que duren más de 180 días.

Si contratas a alguien por dos meses para cubrir una temporada, ese contrato no lleva periodo de prueba.

¿Cuánto dura el periodo de prueba?

Hay otra figura que se confunde con esta: la capacitación inicial. Es para que la persona aprenda el puesto, no para probar que ya lo sabe. Dura hasta 3 meses, o hasta 6 en puestos de dirección o que piden conocimientos profesionales especializados (art. 39-B).

Si la persona llega sabiendo el oficio, es periodo de prueba. Si llega a aprender, es capacitación inicial.

¿Qué derechos tiene alguien a prueba?

Los mismos que cualquier trabajador de su puesto.

La ley lo dice claro: durante el periodo de prueba la persona recibe su salario, la garantía de la seguridad social y las prestaciones de la categoría o puesto (art. 39-A).

O sea:

• Alta en el IMSS desde el primer día.
• Su sueldo completo, no uno "de prueba".
• Sus prestaciones: la parte proporcional de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.

En LM Recruitment, una vacante que aceptamos "debe de ofrecer prestaciones de ley". Eso no cambia porque la persona esté a prueba.

"A prueba" no significa "sin seguro" ni "a medio sueldo".

¿Tiene que estar por escrito?

Sí.

El contrato con periodo de prueba "se hará constar por escrito" (art. 39-C). Además, el contrato debe decir si la relación está sujeta a periodo de prueba (art. 25, fracción II).

Si no está por escrito, la ley entiende que el contrato es por tiempo indeterminado desde el inicio (art. 39-C).

Antes de que la persona empiece, deja por escrito:

1. La fecha de inicio y la fecha en que termina la prueba.
2. Qué se va a evaluar.
3. Quién lo va a evaluar.

¿Se puede alargar o repetir el periodo de prueba?

No.

Los periodos de prueba son improrrogables (art. 39-D). Tampoco se pueden aplicar al mismo trabajador de forma "simultánea o sucesiva", ni cuando cambia de puesto o lo ascienden, ni aunque termine la relación y luego lo vuelvas a contratar.

Esto deja fuera prácticas como:

• Firmar un contrato "de prueba" cada mes.
• Dar de baja y volver a dar de alta a la misma persona para reiniciar la prueba.
• Poner un segundo periodo de prueba cuando la promueves.

¿Qué pasa cuando termina?

Hay dos caminos.

Si la persona se queda, la relación pasa a ser por tiempo indeterminado, y los días de prueba cuentan para su antigüedad (art. 39-E).

Si no acreditó la competencia, la ley permite terminar la relación sin responsabilidad para el patrón. Pero esa decisión debe tomar en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento y la naturaleza del puesto (art. 39-A).

En la práctica: si vas a terminar una relación al final de la prueba, necesitas evidencia de qué se evaluó y por qué no se cumplió. Una corazonada no alcanza. Revisa tu caso con un abogado laboral antes de decidir.

¿Qué evalúo durante la prueba?

Lo mismo que definiste antes de contratar.

Cuando un cliente nos pide una vacante, lo primero es entender "las actividades que necesita y las áreas que necesita cubrir con esta persona". Eso mismo es lo que se evalúa en la prueba.

Un ejemplo que vivimos: tuvimos que reclutar instaladores de fibra óptica para Grupo Carso. El cliente nos compartió información técnica "para que nuestro criterio pudiera ser amplio" y poder "definir si esa persona realmente sabía trabajar". Preguntábamos "en dónde habían trabajado y qué tipo de instalación habían hecho".

Ese es el punto: criterios concretos del puesto, no impresiones.

Una hoja de evaluación sencilla:

Revísala con la persona cada semana. Si algo no va bien en la semana 1, díselo en la semana 1, no el día 30.

¿Por qué se van las personas durante la prueba?

No siempre es la empresa la que decide que no.

Algo que vemos seguido es "que acepten y a las pocas semanas se vayan".

Una razón es el arranque: "muchas personas a veces al entrar, sienten incertidumbre". Y es peor cuando al iniciar tienen "muy poco acompañamiento".

Lo que hacemos nosotros cuando colocamos a alguien: "les damos la bienvenida, los presentamos a la empresa, le hacemos saber al candidato que también estamos trabajando con él". Y si notamos dudas, "hablamos con ellos, les explicamos el proceso, les pedimos paciencia".

Un periodo de prueba bien llevado prueba a la persona. Pero también le da razones para quedarse.

¿Cómo se ve el periodo de prueba desde cada lado?

Si eres el dueño, quieres saber pronto si contrataste bien, sin arriesgarte a una demanda. Pon la prueba por escrito y evalúa con criterios.

Si eres el jefe directo, quieres que la persona aprenda rápido. Dile qué esperas desde el primer día y dale retroalimentación cada semana.

Si eres RH, quieres que todo esté en orden: contrato firmado con fechas, alta en el IMSS y la hoja de evaluación en el expediente.

Si eres la persona a prueba, quieres saber qué se espera de ti y que te paguen lo justo. Pregunta qué te van a evaluar y pide tu copia del contrato.

Las cuatro miradas ganan lo mismo con una prueba clara: menos sorpresas el día 30.

Preguntas frecuentes

¿Puedo despedir a alguien en el periodo de prueba sin pagar nada? La ley permite terminar sin responsabilidad si no acreditó competencia, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta y la naturaleza del puesto. Aun así, le debes lo que ya ganó: días trabajados y partes proporcionales. Revisa tu caso con un abogado laboral.

¿El periodo de prueba cuenta para la antigüedad? Sí. Si la relación sigue, los días de prueba cuentan (art. 39-E).

¿Puedo poner periodo de prueba en un contrato de 3 meses? No. Solo aplica en contratos por tiempo indeterminado o de más de 180 días (art. 39-A).

¿Y si la persona llegó por una agencia y se va durante la prueba? Depende de la garantía de la agencia. En LM Recruitment, la garantía aplica si la persona "se fue por propio pie", y en ese caso "inmediatamente, generamos todo el proceso de nuevo desde inicio". Lee qué cubre una garantía de reposición.

Lo que sigue

Resumen en 4 líneas:

• Máximo 30 días; hasta 180 solo en dirección o puestos especializados.
• Va por escrito, con fechas y criterios, y no se alarga ni se repite.
• La persona a prueba tiene salario, IMSS y prestaciones completas.
• Si se queda, ya es por tiempo indeterminado y la prueba cuenta para su antigüedad.

Si quieres ordenar tus contratos, expedientes e inducción, empieza por un diagnóstico de Recursos Humanos o conoce RH360. Para que la persona no se vaya en las primeras semanas, revisa cómo acompañar a un empleado nuevo cuando no tienes RH en la sucursal. Y si vas a ofertar, confirma que cumples con las prestaciones de ley en México.

Escrito con Adriana Molina, Directora General de LM Recruitment. Basado en sus entrevistas de octubre de 2026.

Fuentes: entrevistas de LM Recruitment con Adriana Molina (octubre de 2026; citas literales, editadas solo para quitar pausas). Ley Federal del Trabajo, texto en mLey: art. 25, art. 39-A, art. 39-B, art. 39-C, art. 39-D y art. 39-E. La hoja de evaluación es una plantilla editorial. Esta guía no es asesoría legal: para tu caso concreto, consulta a un abogado laboral.