Clima laboral: qué es, cómo medirlo y qué tiene que ver la NOM-035

Respuesta corta. El clima laboral es cómo viven las personas su trabajo: si saben qué se espera de ellas, si se sienten apoyadas, si confían en su jefe y si quieren quedarse. Se mide con una encuesta corta y anónima, se analiza por área y, sobre todo, se responde con acciones. No es lo mismo que la NOM-035, pero se tocan: la norma pide a todo centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales y, en empresas de más de 50 trabajadores, evaluar el entorno organizacional al menos cada dos años.

El clima laboral casi nunca avisa.

Lo que avisa son las renuncias.

Personas "que acepten y a las pocas semanas se vayan". Equipos donde nadie se queja, hasta que se van tres juntos.

Lo hemos visto en clientes donde las personas, "cuando inician a trabajar... tienen muy poco acompañamiento por parte de la empresa... no hay un director presente, no hay un área de recursos humanos, presente".

El clima no se ve en la nómina. Se ve en quién se queda.

¿Qué es el clima laboral?

Es la percepción compartida que tienen los trabajadores sobre su entorno: el trato, la comunicación, la carga de trabajo, el reconocimiento y el liderazgo.

No es si la oficina es bonita ni si hay convivios.

Es si una persona puede contestar sí a preguntas simples: ¿sé qué se espera de mí?, ¿mi jefe me escucha?, ¿me tratan con respeto?, ¿sé a quién acudir?

¿Clima laboral y NOM-035 son lo mismo?

No. Se parecen, pero tienen fines distintos.

La NOM-035-STPS-2018 trata los factores de riesgo psicosocial: lo que puede provocar trastornos de ansiedad, del ciclo sueño-vigilia o de estrés por el puesto, la jornada o la violencia laboral (numeral 4.7). Es obligatoria.

Una encuesta de clima es una herramienta de gestión. La decides tú, con las preguntas que te sirvan.

Lo que comparten es el "entorno organizacional favorable". La norma lo describe como aquel en el que se promueve "el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa", con formación, responsabilidades claras, comunicación, cargas bien repartidas, jornadas regulares y reconocimiento del desempeño (numeral 4.6).

Esa lista sirve como mapa de qué preguntar.

¿Qué pide la NOM-035 según el tamaño de tu empresa?

La identificación y la evaluación se repiten "al menos, cada dos años" (numeral 7.9).

La tabla resume el campo de aplicación (numeral 2) y las obligaciones del patrón (numeral 5). Para saber qué formatos te tocan, revísalo con la STPS o con un especialista.

Cumplir la NOM-035 no te dice todo sobre tu clima. Pero si mides el clima, ya tienes medio camino.

¿Cómo se mide el clima laboral paso a paso?

1. Define para qué. Una pregunta guía: ¿por qué se nos va la gente nueva?, ¿qué pasa en la sucursal con más rotación?
2. Arma un cuestionario corto. De 15 a 25 preguntas en escala del 1 al 5, agrupadas en pocas dimensiones: claridad del puesto, trato del jefe, carga de trabajo, reconocimiento, comunicación y ganas de quedarse. Agrega una o dos preguntas abiertas.
3. Garantiza el anonimato. No pidas datos que identifiquen a alguien en un equipo pequeño. Reporta solo grupos de cinco personas o más.
4. Aplica en la jornada. En papel o en línea, con tiempo pagado para contestarla. Explica antes para qué es y cuándo verán resultados.
5. Analiza por área y por antigüedad. El promedio general esconde problemas. Los primeros meses suelen ser los más frágiles.
6. Responde y repite. Comparte resultados, elige dos o tres acciones con responsable y fecha, y vuelve a medir. Si ya debes cumplir la NOM-035, alinea las fechas.

Los seis pasos, el tamaño del cuestionario y el mínimo de cinco personas por grupo son guía editorial de LM Recruitment, no un requisito de la norma.

¿Qué hacer con los resultados?

Escuchar no basta. Lo que hacemos con un candidato que declina es un buen modelo: "hacemos siempre... una encuesta para preguntar, para enterarnos qué fue lo que pasó, en qué fallamos, y si podemos mejorar".

Con el clima es igual: preguntar para corregir.

Tres acciones que hemos visto funcionar en la etapa más frágil, el inicio:

• Hablar con las personas. "Nosotros hablamos con ellos, les explicamos el proceso, les pedimos paciencia". El objetivo es ir "tranquilizando".
• Escalar a la dirección. Cuando el problema es la falta de acompañamiento, "informamos también a la dirección, para que encuentren la manera de darles más acompañamiento, aunque sea distancia".
• Dar un punto de contacto. En una clínica cliente, "la gente se acerca mucho a nosotros". Un contacto claro baja la sensación de estar solo.

Con algunos clientes, Adriana calcula que "hemos rescatado con ellos quizás a... diez-doce colaboradores", de "más de setenta personas" que les hemos reclutado. Es una cifra aproximada y sin periodo definido, pero muestra que el acompañamiento retiene.

Ojo con un límite: el seguimiento llega "hasta donde el cliente nos lo permite". El clima lo cambia la empresa, no la consultora.

¿Cómo se ve el clima laboral desde cada lado?

Si eres el dueño, el clima es tu alerta temprana de rotación. Más barato medirlo que volver a reclutar.

Si eres el encargado de RH, la encuesta te da datos para pedir cambios, no solo impresiones.

Si eres jefe de área, una buena parte del resultado eres tú. El trato del jefe directo pesa más que cualquier beneficio.

Si eres colaborador, contestar con honestidad sirve solo si después ves acciones. Si no las ves, pregunta por ellas.

Una encuesta sin acciones empeora el clima. Enseña que preguntar no sirve.

Preguntas frecuentes

¿Cada cuánto se mide el clima laboral? La NOM-035 pide repetir su identificación y evaluación al menos cada dos años (numeral 7.9). Para una encuesta de clima propia, una vez al año es una buena base, y una medición corta extra en el área donde se atore algo.

¿Clima laboral y clima organizacional son lo mismo? Se usan casi igual. Clima organizacional suele referirse a toda la empresa; clima laboral, al día a día del equipo.

¿Puedo usar las guías de la NOM-035 como encuesta de clima? La Guía III evalúa el entorno organizacional y cubre buena parte del clima. Para preguntas propias, agrégalas aparte para no alterar el instrumento oficial.

¿Qué hago si sale mal un jefe? Comparte el resultado con él en privado, acuerden dos cambios concretos y vuelvan a medir su equipo en tres a seis meses. Si hay quejas de violencia laboral, la NOM-035 pide mecanismos para atenderlas (numerales 5.4 y 8.1).

Lo que sigue

Resumen en 4 líneas:

• El clima laboral es cómo viven las personas su trabajo y se nota en la rotación.
• La NOM-035 no es una encuesta de clima, pero toca el mismo entorno.
• Mide con un cuestionario corto, anónimo y analizado por área.
• Lo que cuenta son las acciones que siguen a la encuesta.

Para poner por escrito las reglas que sostienen un buen clima, sigue con el reglamento interior de trabajo. Si el problema está en los primeros meses, revisa el onboarding en una sucursal sin RH y la evaluación 360 grados. Y si quieres ayuda para medir y actuar, en RH360 ofrecemos soporte "tanto presencial como a través de... de ponernos en contacto con los directivos".

Escrito con Adriana Molina, Directora General de LM Recruitment. Basado en sus entrevistas de octubre de 2026.

Fuentes: entrevistas de LM Recruitment con Adriana Molina (octubre de 2026; citas literales, editadas solo para quitar pausas). NOM-035-STPS-2018 en el Diario Oficial de la Federación, numerales 2, 4.6, 4.7, 5, 7.9 y 8.1 (revisado el 5 nov 2026). STPS sobre la NOM-035. La tabla por tamaño es un resumen, no una transcripción. Los seis pasos, el cuestionario sugerido, las acciones y las miradas por lector son guía editorial de LM Recruitment. Esta guía no es asesoría legal.