Plan de capacitación: cómo hacerlo en una pyme y qué pide la ley

Respuesta corta. Un plan de capacitación dice qué va a aprender cada puesto, quién lo enseña, cuándo y cómo sabrás que funcionó. Se arma en seis pasos: detectar necesidades por puesto, priorizar, elegir el formato, calendarizar, registrar y evaluar. En México no es opcional: la Ley Federal del Trabajo obliga al patrón a capacitar a todos sus trabajadores, y el plan debe abarcar todos los puestos y niveles.

"Aquí se aprende sobre la marcha."

Es la frase que más escuchamos cuando preguntamos por la capacitación.

Y sí, se aprende. Pero cada persona aprende algo distinto, de alguien distinto, y nadie lo anota.

Cuando entramos con RH360, crear "planes de capacitación" es una de las líneas de trabajo, junto con "hacer un análisis de riesgo, estabilizar el departamento" y nivelar el headcount.

Si la capacitación no está escrita, no es un plan. Es suerte.

¿Qué es un plan de capacitación?

Es un documento que une tres cosas: lo que el puesto pide, lo que la persona sabe y lo que falta.

El plan dice cómo cerrar esa diferencia, en qué orden y con qué evidencia.

No es una lista de cursos. Un curso que nadie necesitaba es tiempo perdido.

¿Qué dice la ley sobre la capacitación?

Lo esencial, en la Ley Federal del Trabajo:

• Es obligación del patrón. Debe capacitar a todos sus trabajadores, y los planes se acuerdan con el sindicato o con la mayoría de los trabajadores (art. 153-A).
• Puede darse dentro o fuera de la empresa. Con personal propio, instructores contratados o instituciones registradas ante la STPS (art. 153-A).
• Por regla general, en horario de trabajo. Salvo que las partes acuerden otra cosa por la naturaleza del trabajo (art. 153-A).
• El plan tiene requisitos. Se elabora dentro de los 60 días hábiles siguientes al inicio de operaciones, cubre periodos de no más de dos años, abarca todos los puestos y niveles, precisa etapas y define el orden en que se capacita a quienes tienen el mismo puesto (art. 153-H).
• Más de 50 trabajadores, comisión mixta. Las empresas de ese tamaño deben constituir una Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad (art. 153-E).
• Constancias. Quien aprueba un curso recibe una constancia de competencias o habilidades laborales, y la empresa envía la lista de constancias a la STPS (art. 153-V).

Si tienes dudas sobre qué formatos oficiales te tocan, revísalo con la STPS o con un abogado laboral.

¿Cómo hago un plan de capacitación paso a paso?

1. Detecta necesidades por puesto. Toma la descripción de cada puesto y pregunta: ¿qué debe saber hacer?, ¿qué sabe hoy la persona?, ¿qué le falta? Es lo mismo que hacemos con un cliente al abrir una vacante: "evaluamos sus necesidades... las competencias laborales".
2. Prioriza. Primero lo que pone en riesgo a la persona o a la empresa: seguridad, manejo de equipo, atención a clientes. Después lo que mejora productividad. Al final, el desarrollo.
3. Elige el formato. En el puesto con un compañero que ya domina la tarea, en sala con instructor interno, o con un instructor o institución externa.
4. Calendariza. Quién, qué tema, en qué fecha, en qué horario y con qué instructor. Respeta el orden del art. 153-H para personas del mismo puesto.
5. Registra. Lista de asistencia, temas, duración y evidencia. Si el curso lo amerita, la constancia.
6. Evalúa. ¿La persona ya hace la tarea sin ayuda? Revísalo con su jefe a los 30 días.

Detecta, prioriza, enseña, registra y comprueba. En ese orden.

¿Qué columnas lleva el formato?

El ejemplo es ficticio. Para operaciones por turnos, conecta el plan con la matriz de habilidades por turno.

¿Qué tiene que ver la capacitación con la rotación?

Mucho. La persona que no sabe qué hacer se siente sola.

Lo vimos con una clínica con la que trabajamos: cuando las personas "inician a trabajar... tienen muy poco acompañamiento por parte de la empresa... no hay un director presente, no hay un área de recursos humanos, presente".

Lo que hacemos ahí es hablar: "nosotros hablamos con ellos, les explicamos el proceso, les pedimos paciencia".

Un plan de capacitación hace eso por escrito: le dice a la persona nueva qué va a aprender y cuándo. Sin eso, aparecen las personas "que acepten y a las pocas semanas se vayan".

El acompañamiento de las primeras semanas está en empleados nuevos en una sucursal sin RH. Y el periodo de prueba es justo donde la capacitación inicial se pone a prueba.

¿Cómo se ve el plan desde cada lado?

Si eres el dueño, la capacitación parece un gasto. Lo que cuesta de verdad es el error repetido y la persona que se va al mes.

Si eres el encargado de RH, el plan te da evidencia: qué se enseñó, a quién y con qué resultado.

Si eres un jefe de área, eres el instructor principal aunque nadie te lo haya dicho. El plan te da tiempo y orden para hacerlo.

Si eres colaborador, la ley obliga a tu patrón a capacitarte (art. 153-A). Pregunta qué te toca aprender y cuándo.

El plan sirve a todos solo si alguien lo revisa cada mes.

Preguntas frecuentes

¿Cada cuánto se actualiza el plan de capacitación? La ley pide planes por periodos de no más de dos años (art. 153-H). En la práctica, revísalo cuando cambie un puesto, entre equipo nuevo o crezca la plantilla.

¿Las pymes de menos de 50 trabajadores también deben capacitar? Sí. La obligación de capacitar es para todos los patrones (art. 153-A). La comisión mixta es lo que aplica a partir de 50 trabajadores (art. 153-E).

¿La capacitación en el puesto cuenta? Puede contar si está planeada y registrada: quién enseñó, qué tema, cuánto tiempo y cómo se comprobó.

¿Qué hago si no sé qué necesita cada puesto? Empieza por la descripción de puesto. Si no existe, ese es el primer pendiente. Ver la descripción de puesto con ejemplo.

Lo que sigue

Resumen en 4 líneas:

• Capacitar es obligación del patrón en México, sin importar el tamaño.
• El plan cubre todos los puestos y se arma en 6 pasos.
• Primero lo que pone en riesgo; después productividad y desarrollo.
• Registra todo y comprueba el resultado a los 30 días.

La capacitación es una de las 10 funciones de Recursos Humanos. Si quieres que la armemos contigo, en RH360 hacemos planes de capacitación. Si prefieres hacerlo tú, la Biblioteca RH360 esencial trae la matriz de capacitación por puesto, el plan y el registro de asistencia.

Escrito con Adriana Molina, Directora General de LM Recruitment. Basado en sus entrevistas de octubre de 2026.

Fuentes: entrevistas de LM Recruitment con Adriana Molina (octubre de 2026; citas literales, editadas solo para quitar pausas). Ley Federal del Trabajo, texto en mLey (revisado el 5 nov 2026): art. 153-A, art. 153-E, art. 153-H y art. 153-V; texto oficial en la Cámara de Diputados. Los seis pasos, el formato y la revisión a 30 días son una guía editorial de LM Recruitment. Esta guía no es asesoría legal.