¿Qué es el marketing de reclutamiento? Una guía práctica para generar un alto volumen de candidatos para tus vacantes
Hace algunos años, el reclutamiento masivo no era lo que es hoy. El término Marketing de Reclutamiento no era en absoluto conocido ya que la publicidad para reclutamiento se reducía a una pancarta en la puerta de la oficina.
Un simple letrero era capaz de generar decenas, hasta centenas de candidatos para las vacantes. Todos con su CV, solicitud llena, documentos bajo el brazo, una presentación impecable y listos para empezar a trabajar ese mismo día si se podía.
La realidad de hoy es muy diferente. Los candidatos llegan tarde y campantes a su entrevista, si es que decidieron ir.
Prácticamente entrevistan al reclutador y se van para no volver.
Hoy vamos a explorar que es el marketing de reclutamiento y cómo debemos adaptarnos a los estándares del reclutamiento masivo que el mundo digital nos ha traído.
¿Qué es el Marketing de Reclutamiento y cómo influye en el reclutamiento masivo?
El marketing de reclutamiento se refiere a la etapa de Generación de Candidatos. Eso que antes llamábamos “Poner una lona en la ventana de la oficina” se convirtió en el pilar del reclutamiento masivo.
Actualmente es necesario partir de una estrategia de marketing, generalmente digital, aunque en algunos casos que veremos más adelante, puede ser tradicional.
Esto funciona como una estrategia de marketing cualquiera. Es curiosamente similar a generar ventas para una empresa y corresponde a la etapa de generación de Leads o de prospectos potenciales para el producto.
Para indagar más en esto, en LM Recruitment lo vemos como algo ajeno al reclutamiento per sé, más bien es el soporte de reclutamiento y el marketing de reclutamiento es realizado por mercadólogos, no por reclutadores.
Al hacer esta significativa distinción hemos pasado de sobrestimar a un reclutador, esperando que sea capaz de generar sus candidatos y de colocarlos en una vacante a separar los dos procesos y hacer eficiente cada área por separado.
¿Por qué es tan difícil reclutar volumen actualmente?
A menudo hablo con clientes o prospectos de la agencia para responder a todas sus dudas antes de iniciar a reclutar. Recientemente ha surgido con mayor auge que los últimos años, al menos en la ciudad de Tijuana, es bastante difícil reclutar vacantes de primera línea, en especial de vacantes masivas.
Generalmente las empresas pueden reclutar a unos cuantos candidatos para sus diferentes sucursales, pero cuando hablamos de contratar a un volumen alto de personas para una maquiladora, por ejemplo, los equipos de reclutamiento fallan en ser consistentemente productivos.
En las conversaciones con los clientes ha surgido mucho la misma frase, tanto que me parece bastante cómico que todos los que mencionan esto, lo digan de la misma forma.
“La gente no quiere trabajar”
Si tu has escuchado esto de tu equipo de RH o reclutamiento, incluso si tú has sucumbido ante la comodidad de culpar a los candidatos, entonces permíteme compartirte una perspectiva.
La gente si quiere trabajar, de hecho, lo más probable es que ya haya encontrado trabajo. La gente no quiere trabajar en tu empresa. La gente no quiere tu vacante.
Piénsalo así, los candidatos tienen a veces hasta cientos de oportunidades laborales, en especial cuando hablamos de una ciudad como Tijuana que tiene arriba de 1200 maquiladoras, algunas con más de 4000 obreros.
Si tú pagas $2,000 MXN por semana siempre habrá una empresa dispuesta a pagar un poquito más, sin semana de fondo, mayores prestaciones de ley, guardería, transporte para su casa, comida subsidiada, actividades recreativas frecuentes y café gratis en la mañana.
Súbitamente tu vacante de $4,000 MXN en pago quincenal, en una empresa pequeña con prestaciones mínimas y que dios te bendiga no se ve tan competitiva.
Por eso es que
“La gente no quiere trabajar… contigo”
Para tu suerte, tengo una solución para ti y se llama MARKETING DE RECLUTAMIENTO.
Nuestro proceso de Marketing de Reclutamiento para el Reclutamiento masivo
Verás, no es únicamente los beneficios de tu vacante, sino también un proceso de reclutamiento deficiente.
El reclutamiento no es lo que era antes, ya lo hemos visto. Pero aun no hablamos de una de las formas en las que más significativamente, el reclutamiento difiere hoy en día de lo que fue.
Quizá tu eres esa empresa que da los excelentes beneficios y paga un poco más que los demás y aun así no llenas tu plantilla. ¿Por qué?
Actualmente es necesario Vender la vacante para que el candidato tenga mayor interés de presentarse a trabajar. Necesita ver mayores beneficios a los del corto plazo. muchas veces quieren ver que puedan hacer carrera, por ejemplo.
El reclutamiento actualmente tiene una relación directa con el marketing de la misma forma que el marketing a las ventas en la generación de prospectos.
Es necesario verlo dese una perspectiva de ventas más que una de Recursos Humanos.
La mentalidad y la forma de ser de un reclutador de antaño es muy estricta, recta, cuadrada y juzgará a las personas como se juzgaban antes al ser reclutados.
Actualmente no funciona igual y es requerido un mayor dinamismo en las personas que reclutan.
A continuación, nuestro proceso de Marketing de reclutamiento y posteriormente veremos los diferentes métodos, plataformas y herramientas que utilizamos para generar reclutamiento masivo.
Premisas y Beneficios del Marketing de Reclutamiento
Atracción de Talentos mediante el Posicionamiento de Marca: El reclutamiento masivo te permitirá esforzarte por una vacante y por consiguiente llenar todas las demás, así como resultar más conocido en el medio.
Tanto el alcance de tus campañas como los mismos empleados empujarán a que los mejores talentos lleguen a tu empresa.
#1 Prefiltro de candidatos: Una campaña exitosa conlleva que, tanto en la segmentación de anuncios, como en el mismo contenido, solo apliquen los candidatos que les pudiera interesar tu vacante. Si bien sigue habiendo un porcentaje de rechazo por diversas razones, este porcentaje se reduce más cuando más segmentado está el anuncio.
#2 Sistemas de Medición y Optimización: Entender el funcionamiento y rendimiento de tu departamento de reclutamiento es indispensable, en esta publicación puedes ver un análisis financiero a profundidad del reclutamiento de personal mediante unos cuantos datos de tu departamento de reclutamiento.
#3 Mejor experiencia para los candidatos: Un proceso de reclutamiento eficiente significa un proceso ágil y poco tedioso para los candidatos. Esto hará que se sientan más cómodos y seguros. Eventualmente recomiendan amigos y familiares para la vacante y por último hará que duren más tiempo.
Las técnicas más importantes del Marketing de Reclutamiento
Conoce las estrategias de reclutamiento que te ayudarán a operar a máxima capacidad este 2024
¿Quién es tu candidato ideal?
En toda estrategia de marketing debemos sentarnos a reflexionar respecto a la persona a la que queremos llegar con nuestro mensaje.
Entender y definir a la persona ideal para esta vacante te va a permitir escribir contenidos que hablen directamente a esta persona ideal hipotética.
Conocer a tu candidato ideal te permite resaltar los beneficios de tu vacante y de tu empresa que son realmente relevantes.
Tu candidato ideal puede ser quien tú quieras, es realmente una carta a Santa Claus, solo que con lo que vas a aprender en este blog, Santa Claus viene en su trineo a obsequiarte candidatos interesados diariamente.
Crear una ficha descriptiva sobre todas las cualidades que pudieras encontrar en una persona que son importantes para esta empresa y está vacante, y las que no.
Hay 4 cosas que debemos incluir en todos los casos o para cada vacante
- Grado de estudios, títulos y experiencia laboral
- Información demográfica
- Intereses, metas, objetivos y preocupaciones
- Redes Sociales y canales de búsqueda más utilizados
- Al combinar esta ficha con la información de la vacante obtenemos el mejor guion que nuestros reclutadores pudieran tener, uno que destruya las objeciones y convierta de completo a extraño a candidato interesado.
¿Cómo llenar tu embudo de reclutamiento con candidatos frescos diariamente?
En el marketing en general, es bien conocido el término Embudo de Ventas y se refiere al proceso por el cual pasan los prospectos para realizar su compra.
El número de personas que atraviesan cada etapa del proceso es cada vez menor hasta ser concluido, por eso se le conoce por su forma cónica como un embudo.
El reclutamiento puede, y en nuestra experiencia, debe tener su propio embudo.
Un Pipeline de reclutamiento masivo que te ayude a llevar a clientes… digo, candidatos… de completos extraños a empleados.
Para ello hay una serie de etapas que el candidato deberá atravesar.
Siempre existe la posibilidad de que en determinada etapa deje el proceso.
Para este tipo de candidatos indecisos, como en el marketing digital, podemos usar el retargeting de Reclutamiento, que es tema para otro blog.
Para poder llenar mi embudo de reclutamiento necesito conocer las diferentes etapas de mi proceso.
Necesito también sacar del proceso todo lo que no necesito y capacitar a los reclutadores a hacer las cosas de una sola forma siempre.
Esto nos permitirá completar cada tarea dentro de cada etapa del proceso con alta eficiencia.
Adicionalmente, una buena gestión de un sistema como este nos permite adquirir datos que podemos analizar para jalar orejas a quien corresponda.
¿Cuáles son las etapas de reclutamiento?
- Este también es tema para otro blog, sin embargo, voy a mencionar las etapas de nuestro infalible proceso de reclutamiento que nos ha permitido llevar miles de candidatos crudos a ser contratados por alguno de nuestros clientes.
- Generación de Candidatos / Marketing de Reclutamiento
- Gestión de base de datos de candidatos y asignación a reclutadores
- Entrevista telefónica, pre filtrado básico y citado a entrevista
- Seguimiento a entrevista presencial
- Evaluaciones psicométricas o procesos internos adicionales
- Seguimiento de aprobación, documentación y contratación
- Seguimiento de inicio de labores.
¿Por qué te doy esta información, acaso omito algo?
En realidad es que este es todo el secreto del reclutamiento, no hay nada más que lo haga funcionar o fracasar.
Lo único que puedo decir respecto a este proceso es que hay que ser eficiente, congruente y altamente persistente para lograr ejecutarlo bien siempre.
No es cuestión de agitar una varita mágica. Tampoco es un secreto.
El reclutamiento es sencillo, pero no es fácil, no es tranquillo y no es rápido.
Implementar eficientemente cada una de las etapas de este proceso, comprenderlas a la perfección y ejecutarlas repetidas veces nos ha dado la perspectiva necesaria para simplificar esta información para ti.
Técnicas y Estrategias de Marketing de Reclutamiento para generación de Candidatos Masivos
A continuación, estos son los diferentes procesos y herramientas que podemos utilizar para generación de candidatos para reclutamiento masivo.
Una vez que tenemos el candidato ideal definido y bien alineado con la necesidad de la empresa y la vacante, lo siguiente es crear todos los materiales publicitarios para la publicación inicial.
La estrategia de marketing de reclutamiento se puede categorizar de dos formas, rendimiento pronto y rendimiento a largo plazo.
Si bien queremos construir un sistema de reclutamiento que nos genere candidatos diarios y constantes durante un periodo indefinido, también queremos contrarrestar las problemáticas actuales de la operación.
Es decir, necesito compensar todas las vacantes con una adquisición rápida de candidatos para mis vacantes
Técnicas, plataformas, estrategias de marketing aplicadas al reclutamiento
Servicio de Marketing de Reclutamiento de LM Recruitment
No todas las empresas cuentan con un equipo de mercadotecnia interna, o su departamento es pequeño y realmente no contemplan la posibilidad de ampliarlo en el corto plazo.
Cuando una empresa tiene un equipo de reclutamiento consolidado, generalmente asumen que los reclutadores tendrán la capacidad de generar los candidatos, pero como vemos en este otro artículo, no es lo más recomendable.
Las empresas con un alto déficit de candidatos tienden a estar en un cuello de botella operativo con un impacto muy significativo para sus resultados.
La forma más fácil de aprovechar al máximo a tu equipo de reclutamiento es dándole un flujo de candidatos constante y adecuado a las necesidades del departamento.
Empresas como nosotros, nos especializamos en la generación de candidatos potenciales para tus vacantes más problemáticas e inestables.
Si bien esto puede representar un gasto adicional al costo de la operación de reclutamiento, sin embargo, puede resolver una perdida mucho mayor al mantener a su operación trabajando lo más cercano al 100% que sea posible.
A continuación, conocerás las herramientas técnicas de atracción de talentos que utilizamos para generar candidatos para nuestras vacantes, en caso de preferir aplicarlas por tu cuenta
Aborda la captación de candidatos como un mercadólogo, no como un reclutador
Sólo daremos un repaso a este punto ya que es relevante para esta sección pese a que se abordó de otras formas a lo largo de esta publicación.
Actualmente el proceso que atraviesan los candidatos para seleccionar una empresa comparte una amplia similitud con el proceso que atraviesan los clientes para seleccionar un proveedor de productos o servicios.
Los candidatos tienen la facilidad de decidir en qué empresa trabajar. Es por eso que debemos tratarlos como clientes, más que como candidatos. Y el reclutador promedio debe transformarse para dar un mejor servicio al cliente.
El Marketing de reclutamiento comienza con la descripción del candidato ideal y posteriormente con elaborar las descripciones publicitarias de cada vacante.
2.1. Descripciones de vacantes
En nuestra experiencia en la captación de candidatos masivos, la descripción de una vacante debe contener toda la información relevante sobre la vacante, en nuestro caso incluimos los siguientes campos en la descripción
- Introducción a la vacante: Debe contener los aspectos más relevantes que esperas de tus candidatos, así como resaltar los beneficios más significativos de tu vacante.
- Salario: Especificar cuáles son las percepciones esperadas para el candidato e incluir “Bruto” o “Neto” al número, así como el ciclo de pago, por ejemplo “Quincenal” o “Semanal”.
- Lista de Beneficios: Aquí enlistamos tanto las prestaciones de ley y adicionales, así como cualquier otro beneficio como “Esquema de bonos”, “Comisiones” y “Sin Semana de Fondo”.
- Lista de Actividades: Especificar las actividades principales de la vacante permitirá que el candidato analice si es algo que ya ha hecho o que considere si podrá lograrlo eficientemente.
- Lista de Requisitos: Incluir una lista de la documentación y características indispensables para laborar con su empresa.
- Horarios de Trabajo: Dejar claro la cantidad de días a la semana y los horarios de esos días ayudará a filtrar a los candidatos que no quieren, por ejemplo, trabajar en fin de semana.
- Crecimiento, carrera y áreas de desarrollo: Los candidatos en la mayoría de los casos esperan una empresa que promueva el crecimiento interno, y si tus vacantes son un punto de partida para el crecimiento interno es especialmente bueno reforzar las publicaciones con esta información, ya que puede apoyar a superar un sueldo menos competitivo.
- Combinar las descripciones de vacantes con una atractiva imagen será una gran ventaja.
- En nuestro caso funciona excepcionalmente bien un diseño sencillo con una imagen alusiva al tipo de trabajo y que la imagen resalte dos aspectos muy específicos de la vacante
- Nombre de la posición y Salario. Esto filtrará a los candidatos que no están dispuestos a ganar menos de cierta cantidad.
Publicación en grupos de Facebook
Una de las formas más fáciles y confiables de generación de candidatos es mediante redes sociales.
Si bien existen redes como LinkedIn que permiten hacer reclutamiento mucho más dirigido para vacantes más especializadas. Realmente no suele ser una buena alternativa para reclutamiento masivo.
Para ello es necesario acudir a los centros sociales donde se acumulan las masas, ya que esto nos permitirá poner nuestro anuncio frente a muchísimas más personas calificadas para la vacante.
Hoy en día la red social más utilizada en México sigue siendo Facebook y en la mayoría de los casos bastará con publicaciones en esta plataforma para generar candidatos para sus vacantes.
Los grupos de Facebook son un método de Captación de Candidatos Orgánico, por lo que su volumen de captación fluctuará muchísimo de un día a otro.
Es bueno publicar y generar candidatos de esta forma ya que tienden a ser candidatos más dispuestos.
Las publicaciones en grupos tienen que ser cortas, sencillas y muy concisas, resaltar el nombre de la vacante, sueldo y el mayor beneficio, así como incluir el medio de contacto será suficiente para generar llamadas, comentarios e incluso mensajes directos.
Este es un ejemplo de publicación para grupos:
AUXILIAR DE ALMACEN, $2,500 SEMANAL SIN SEMANA DE FONDO, WHATS AL 664 123 1234
Una vez que el candidato solicite información, entonces enviamos la descripción de la vacante.
Cuida y mejora el Branding de tu empresa como lugar de trabajo
Muchos candidatos investigan a la empresa antes de decidir trabajar en ella, algunos entrarán a la página de Facebook a revisar las referencias y otros tomarán su tiempo para evaluar diferentes empresas antes de decidir.
Es por eso que una fuerte presencia en redes sociales y en la web en general le ayudará a destacar por sobre su competencia y captar al mayor talento.
Usualmente los candidatos que investigan a la empresa tienden a ser mejores elementos y durar más en las vacantes, por ende, son candidatos más valiosos de los cuales se pierde por no estar posicionado en internet.
Las campañas imagen en redes sociales son realmente sencillas y un mercadólogo con un ápice de gestión de redes sociales debería poder elaborar una estrategia adecuada con las herramientas que tenga a la mano.
4.1. Reviews de Empleados
Una de las formas más fáciles de posicionar a su empresa como un empleador relevante y confiable es pidiendo a los candidatos más antiguos o más leales que dejen un review tanto en Facebook como en Google y cualquier otro medio por el cual la empresa se promocione.
Así mismo invitar a los candidatos seleccionados a trabajar que dejen un review podría ayudar a que otros candidatos vean el buen trato y rapidez de su proceso de reclutamiento si un candidato recientemente seleccionado comparte su experiencia y entusiasmo por su nuevo empleo en redes sociales
Como utilizar su sitio web para reclutar
El funcionamiento de los buscadores en internet puede ser aprovechado para generar altos volúmenes de candidatos.
A diferencia del tráfico orgánico de Facebook, en Google una publicación bien elaborada puede generar candidatos por muchos meses más.
En especial si se aplica una estrategia de SEO al sitio web o si se adicionan las metas de reclutamiento a su actual campaña de Marketing digital.
En nuestra experiencia, publicar vacantes de 400 a 1000 palabras atrae mayores resultados.
Adicionalmente, podemos utilizar Facebook y Google mediante campañas pagadas para generar tráfico a las vacantes en su sitio web, sin embargo, será necesario conocer las normas de publicación de vacantes en ambas plataformas pagadas.
Por otro lado, publicar la vacante inicialmente en su sitio web y posteriormente en otros sitios de empleos como Indeed, computrabajo o glassdoor permitirá usar esas publicaciones como Backlink y enviar a ese tráfico generado por otras páginas para que apliquen directamente en tu sitio web.
Todo el tráfico puede ser utilizado para optimizar campañas de tráfico pagado y alcanzar a candidatos mucho mejor perfilados por los algoritmos de estas plataformas.
5.1. Conectar a Google Jobs
Un pequeño y “oculto” truco que utilizamos es de hecho una herramienta de Google que puede ser fácilmente incluida en tu sitio web. En especial si utilizas herramientas como WordPress, que con un simple plugin podrás habilitar esta función para tu web.
Google utiliza un esquema de información para publicar snipets de información adicional en los resultados de búsqueda.
Un ejemplo de estos snipets son las respuestas que google muestra cuando busca una pregunta.
Esa información está en el sitio web de alguien y ha sido incluido con un formato especial que permite que google lea esas respuestas y las relacione con una búsqueda en específico.
Lo mismo sucede con los empleos. Agregar esta funcionalidad te permitirá llenar un formulario dentro de tu publicación en wordpress y Google utilizará esa información para mostrar tu vacante dentro de Google Jobs.
¿Cuál es la mayor ventaja? Que google Jobs, al igual que google maps y otras funciones, se posicionan automáticamente en la parte superior de los resultados de búsqueda.
Si tu publicación utiliza las palabras clave relevantes para la vacante y adicionalmente escribes la publicación con un enfoque de SEO, entonces te posicionarás en el primer resultado de google en el primer día y superando a tu competencia por muchos meses más.
Programa de Referidos
Una técnica bien conocida, pero, curiosamente, poco implementada, es la del programa de referidos.
Esto es debido a que, por mera intuición, parecería que es un gasto extra para la empresa. Quizá si sea una inversión adicional, ya que generalmente la empresa paga un precio al empleado que refiere candidatos.
Pero cuando pensamos en el Costo por Candidato resulta ser bastante efectivo.
Adicionalmente tiene muchísimos beneficios como el hecho de que los empleados actuales podrían potencialmente generar mayores ingresos.
La empresa tiene la posibilidad de pagar de acuerdo a como considere pertinente. Por ejemplo, puede designar una comisión por candidato y pagar únicamente al término del periodo de prueba del candidato.
Esto asegura que los candidatos sean pagables hasta que comprueban ser efectivos.
Los empleados referidos por otros empleados tienden a ser mejores empleados por dos razones:
- Los empleados generalmente recomiendan personas en quien confían y que saben que no “quedarán mal”, ya que temen verse mal en su empleo al referir a una persona despreocupada.
- Generalmente los recomendados son amigos y familiares del empleado, eso conlleva a que el empleado venda mejor la vacante y la empresa ya que conoce a la persona que refiere.
Beneficios adicionales de la empresa, cómo vender tu vacante
Como se mencionó anteriormente, los candidatos no necesariamente buscan el mejor salario.
En muchos casos los candidatos están buscando beneficios adicionales que les permitan crecer dentro de la empresa, aprender nuevas habilidades o mayor seguridad.
Usualmente los candidatos “de peor calidad”, es decir, ese tipo de empleado que rota de empresa frecuentemente, también es el que tiende a llegar tarde e importarse menos por su trabajo.
Este perfil generalmente busca las vacantes “Sin semana de fondo” o con los sueldos más altos posibles o pago en efectivo.
Los candidatos “de alta calidad” son el tipo de candidatos que decidirán por su nuevo empleado basado en alguno, varios o todos los siguientes puntos:
- Tipo de empresa y ambiente laboral
- Oportunidades de crecimiento y carrera
- Opinión general, popularidad o innovación empresarial
- Beneficios y prestaciones adicionales a las de la ley
- Cotizar al cien por ciento ante el seguro e infonavit
- Días de descanso y balance de vida y trabajo
Este tipo de candidatos generalmente esperan que el salario cubra sus necesidades básicas, incluso mínimas, y posteriormente crecer con la empresa.
Base de Datos de Candidatos
Una base de datos de reclutamiento consiste, en su forma más simple, de una simple tabla de Excel con un listado de todos los candidatos que alguna vez estuvieron interesados en trabajar con su empresa.
Todas las empresas tienen alguna forma de base de datos. En el peor de los casos, tienes un bonche de solicitudes de empleo.
A continuación, los principios ideales para crear, mantener, alimentar y utilizar una base de datos de candidatos para todas tus vacantes.
Gestión de base de datos
Las bases de datos nos permiten acceso constante a la información de candidatos anteriores.
Como en cualquier otra área de las empresas, la información manda. La única forma de obtener información es mediante un sistema de gestión que involucre una base de datos de candidatos.
Clasificación de candidatos
Las bases de datos debes ser capaces de clasificar a los candidatos de una forma oportuna, es decir, tener únicamente sus teléfonos y nombres no es suficiente.
Necesitamos entender cuál fue la vacante de su interés, cual medio utilizó para postularse, edad, colonia, incluso asignación a algún reclutador en particular.
Las dos ventajas son la organización de tareas y el análisis de rendimiento, que podremos hacer únicamente si entendemos el comportamiento del proceso de reclutamiento
Mantenimiento de Base de Datos
Revisar que los reclutadores utilizan la base de datos de acuerdo a cómo está pensada, asegurando que no eliminen información ni que la llenen de forma incorrecta.
Incluso asegurar que llenen la información requerida conforme van avanzando al proceso.
Una base de datos de reclutamiento puede ser tan sencilla como una simple tabla de Excel o un ATS + CRM de reclutamiento y todo lo que hay en medio.
Cual quiera que sea la forma en la que creas tu base de datos, entonces podrás asegurarte de no tener duplicados y que sea utilizada de la forma que más convenga al proceso de su empresa.
Accesibilidad de la base de datos
Una base de datos que nadie puede usar es el equivalente a no tener una base de datos.
Asegurar que la base de datos sea accesible para todo el equipo te dará una ventaja operativa.
Un excelente software de base de datos 100% gratuito es Google Sheets. (PSSST… No le digan a nadie, pero durante 2 años, esto fue lo que utilizamos para llevar a cabo nuestro proceso de reclutamiento)
Google sheets es perfecto ya que permite hacer Querys y llevar información de un archivo a otro de forma dinámica.
Sin embargo, la mayor ventaja de Google Sheets es que mantiene un registro de cada cambio que se lleva a cabo, al igual que Excel y muchas otras herramientas.
Déjame decirte que, en varias ocasiones, nos percatamos de errores en el proceso mediante análisis históricos.
Centralización de Información
La prioridad con estas herramientas es la de la centralización de la información, de tal forma que toda la información de los candidatos generados es resguardada y actualizada en el mismo lugar por todo el equipo.
Esto permitió un control sobre la información y el proceso sin igual. Incluso las herramientas más sencillas eran suficiente, ya que el verdadero secreto del reclutamiento de personal está en ejecutar el proceso tajantemente.
Uso Colaborativo
Como antes mencionado, era indispensable que todo el equipo de reclutamiento pudiera visualizar a la misma información, en vez de enviar un archivo independiente a cada persona, para que ultimadamente haga lo que mejor le parezca sin control ni registro histórico alguno.
En ves, optamos por plataformas centralizadas que nos dieran acceso a todo el equipo.
Automatizaciones publicitarias
Uno de los mayores aditamentos para cualquier campaña de marketing, incluso marketing de reclutamiento, es la capacidad de estar en contacto con los prospectos, en este caso candidatos.
Poder enviar correos electrónicos y mensajes de texto o whatsapp de forma automatizada es realmente poderoso y una increíble forma de generar visitantes, llamadas o mensajes.
La ventaja es que no importa que herramienta uses, lo más seguro es que puedes aplicar estas estrategias.
Plataformas como twilio te permiten integrar tu tabla de Google Sheets, Airtable, Excel, o cualquier otro sistema, a un sistema de envió de correo electrónico, mensajes de whats app y mensajes de texto.
En otros casos, los CRMs y los ATS, usualmente son integrables o incluso ya incluyen la función de algunas o todas estas funciones.
Reporteo y análisis
Por último, lo mejor que podemos hacer es identificar la información mas relevante y los reportes más útiles y automatizarlos.
La ventaja de tener la información centralizada y a todo el equipo actualizándola constantemente, entonces nuestros reportes pueden ser una mera interpretación de la información de forma dinámica.
Herramientas como Power BI de Microsoft y Google Data Studio nos permiten tomar información plana en bases de datos u otras plataformas y realizar reportes estadísticos y cuantitativos de la información de su base de datos, CRM, ATS o cualquier otro sistema que utilice.
Software de Reclutamiento
En la sección anterior mencionamos varias veces las palabras CRM y ATS o incluso CRM + ATS.
Estas siglas significan lo siguiente
- CRM: Client Relations Manager (Sistema de Gestión de Clientes)
- ATS: Applicant Tracking System (Sistema de Seguimiento de Candidatos)
El CRM en su más pura esencia, es una base de datos dinámica y con mayor funcionalidad añadida, y hay cientos de miles de herramientas que pueden ser adquiridas y configuradas de acuerdo a las necesidades y a su proceso.
Un CRM que registre a nuestros candidatos, los clasifique, permita a los reclutadores añadir información, y registre la etapa del proceso en el cual se encuentran los candidatos, entonces es un ATS.
Tiene grandes similitudes con un CRM de ventas, ya que ultimadamente, las etapas de reclutamiento son lo mismo que un embudo de ventas.
Hay varios tipos de software con muchísimas características.
En futuras publicaciones vamos a analizar diferentes sistemas de gestión de candidatos, desde las gratuitas, las más económicas hasta las más grandes, robustas y especializadas plataformas.
Hay varios sistemas que son generalmente aceptados por las industrias por su flexibilidad, facilidad de uso, costo, escalabilidad y funciones adicionales.
Por ejemplo, Zoho Recruit, en conjunto con la herramienta gratuita Zoho CRM.
Nuestra sugerencia es cotizar con varias herramientas hasta que uno se ajuste a lo que necesita su equipo y el futuro de su empresa.
Conclusiones sobre el Marketing de Reclutamiento
El Marketing de reclutamiento es una herramienta crucial para cualquier empresa que necesita contratar personal
Pocas son las industrias que no han sufrido una carencia de empleados y de estabilidad en el personal.
La ventaja es que las campañas de marketing pueden ser creadas de acuerdo al volumen requerido por la operación.
Puedes revisar nuestro blog al respecto para identificar los costos y cómo analizar el reclutamiento.
Y si emprendes en esta nueva perspectiva del reclutamiento, el marketing de reclutamiento.
Entonces te recomendamos gradualmente aplicar todas y cada una de las técnicas, herramientas y conocimientos compartidos contigo en todo este artículo.
Y si aún quedas con dudas, no dudes en llenar el formulario y agendar una llamada con nuestros expertos.
